Desde 2022, todas las empresas, sin importar su tamaño, tienen la obligación de crear un entorno laboral seguro y respetuoso. La Ley Orgánica 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual exige que las organizaciones adopten medidas concretas para prevenir cualquier conducta que atente contra la libertad o la integridad moral de sus trabajadores.
Esto significa que ya no basta con tener buenas intenciones: las empresas deben actuar. La ley permite hacerlo mediante campañas informativas, códigos de buenas prácticas, protocolos contra el acoso y, sobre todo, formación específica en igualdad y prevención de la violencia sexual. Esta formación no solo es obligatoria para empleados con contrato fijo, sino también para becarios, voluntarios o cualquier persona que colabore con la empresa.
Una nueva obligación para todas las empresas
Con la entrada en vigor de esta ley, desde octubre de 2022 las empresas están obligadas a impartir formación contra la violencia sexual a toda su plantilla. Sin embargo, todavía muchas no lo saben, lo que las coloca en una situación de incumplimiento.
El objetivo es claro: evitar cualquier tipo de acoso en el trabajo y garantizar la igualdad y la seguridad de todas las personas. Por eso, esta ley no solo se centra en la prevención, sino que también amplía los derechos de las víctimas de violencia sexual.
Por ejemplo, las trabajadoras afectadas pueden ausentarse justificadamente, suspender su contrato o incluso cambiar de centro de trabajo sin perder sus derechos. Además, durante ese tiempo su cotización a la Seguridad Social sigue contando, lo que protege su acceso futuro a prestaciones como la jubilación o el desempleo.
¿Qué novedades laborales introdujo la Ley Orgánica 10/2022?
La Ley Orgánica 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual estableció nuevos derechos y obligaciones, te los resumimos a continuación:
Recogió nuevos derechos para las trabajadoras víctimas de violencia sexual, que pueden solicitar:
- Las víctimas de violencia sexual tienen derecho a acceder a la protección por desempleo. Si se trata de una autónoma que cesa su actividad por motivos de protección o asistencia social puede solicitar el cese temporal de actividad.
- Las ausencias o faltas de puntualidad a causa de situaciones físicas o psicológicas que tengan su origen en violencia sexual están remuneradas y se van a considerar justificadas cuando se establezca por los servicios de salud o servicios sociales.
- La trabajadora tiene que comunicar las citadas ausencias a la empresa lo antes posible.
- El contrato de interinidad para cubrir a víctimas de violencia sexual está bonificado en las cuotas a la Seguridad Social por contingencias comunes durante todo el periodo de suspensión.
- Si se trata de una movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo, se puede aplicar la bonificación hasta 6 meses.
- Las autónomas TRADE víctimas de violencia de género o sexual pueden adaptar su horario y suspender su contrato por motivos relacionados con la violencia sexual.
- La violencia sexual puede ser causa de extinción del contrato.
- El periodo de suspensión con reserva de puesto por violencia sexual se va a considerar como cotizado de cara a futuras prestaciones como incapacidad, jubilación, maternidad, desempleo, etc.
Duración y contenido de la formación
Respecto a la duración y contenido de la formación, si bien no existe una exigencia normativa en cuanto al número de horas necesarias, si se definen unos contenidos que ha de contar la formación, los cuáles tal como indica el Instituto de la Mujer (2023), son los siguientes:
- Declaración de principios, clasificación de conductas o comportamientos susceptibles de acoso sexual, acoso por razón de sexo y contrarios a la libertad sexual y a la integridad moral en el trabajo, así como la definición e identificación de conductas sancionables y conductas tipificadas como delito.
- Efectos que producen estas conductas en la persona acosada, en la organización y en la sociedad.
- Identificación de las medidas reactivas y disciplinarias frente a estas conductas en la empresa.
- Procedimiento para dar cauce a denuncias y reclamaciones que pudieran producirse, previsto en el protocolo de la empresa, advirtiendo expresamente respecto a la actuación de la empresa que en caso de indicios y/o pruebas de que lo denunciado pudiese ser constitutivo de delito se dará traslado al Ministerio Fiscal adoptando las correspondientes medidas cautelares.
El protocolo contra el acoso sexual en la empresa
Además de la formación, toda empresa debe contar con un protocolo de actuación frente al acoso sexual o por razón de sexo.
Este documento explica qué pasos seguir en caso de denuncia, quién debe intervenir y cómo proteger a las partes implicadas durante la investigación.
El procedimiento suele comenzar con una comunicación formal a través del canal interno de la empresa, que activa una investigación confidencial. Dependiendo del caso, puede iniciarse una mediación, aplicar medidas cautelares o trasladar el caso a la justicia si se detectan indicios de delito.
Tener este protocolo no es solo cumplir con la ley: también demuestra el compromiso real de la empresa con la seguridad y el bienestar de su equipo.
Por qué es importante cumplir con esta normativa
Adoptar medidas contra el acoso sexual no solo evita sanciones, sino que también mejora el clima laboral, refuerza la confianza entre los empleados y protege la reputación de la empresa.
Un equipo que se siente escuchado y seguro es un equipo más productivo, motivado y comprometido.
Si todavía no has implantado la formación o el protocolo de prevención, ahora es el momento. Contar con asesoramiento profesional te ayudará a implementar las medidas correctamente y a demostrar el cumplimiento legal en caso de inspección.